Atunci când candidați pentru un nou loc de muncă, se stabilește o relație de muncă strânsă între nou venit și șefi, în timpul căreia pot apărea diferențe între aceștia din urmă și, eventual, chiar conflict.
Desigur, o proporție mare de conflicte apar din cauza insuficienței, din punctul de vedere al subordonaților, remunerației muncii lor, precum și a diverselor obstacole în calea creșterii în carieră a membrilor echipei individuale, în special ambițioase. Dar sunt adesea cazuri de manifestare a unor interese mai puțin banale: când, de exemplu, pentru un angajat tânăr principalul stimulent de a lucra este dorința de a se dovedi pe sine, de a-și crește stima de sine, de a face față bine sarcinii sale, care este importantă pentru cauza comună și, astfel, contribuie la progresul echipei în ansamblu.
Un astfel de angajat se apropie, de obicei, creativ, dat fiind sarcina care i-a fost dată, încearcă să găsească cele mai optime modalități de rezolvare a acesteia. De asemenea, având un simț pronunțat al individualității, el se confruntă adesea cu faptul că:
1) locul de muncă oferit lui nu este deloc atât de important pentru organizația în ansamblu;
2) metodele de îndeplinire a sarcinii care îi sunt recomandate de către autorități sunt ineficiente;
3) în ciuda faptului că își pune toate eforturile în muncă, autoritățile își exprimă nemulțumirea și cer tot mai multe rentabilități;
4) autoritățile se consideră îndreptățite să facă comentarii personale și, de asemenea, încearcă să controleze comportamentul angajatului după ore.
În această situație, creșterea contradicțiilor, care poate duce la conflict, provine atât din motive obiective, cât și subiective. Eficiența muncii dezvăluite de angajat poate fi asociată cu defecte reale în organizarea muncii în această echipă; refuzul conducerii de a lua în considerare propuneri pentru îmbunătățirea procesului de muncă vorbește despre conservatorismul său; entuziasmul angajatului provoacă o neînțelegere și chiar o dezaprobare a colegilor, care văd singurul stimulent pentru a lucra în câștiguri mari, precum și obișnuit cu monitorizarea constantă a liderului.
Dacă echipa s-a dezvoltat, de exemplu, natura „familială” a relației, atunci când liderul, pe lângă sarcina sa directă de reglementare a activității organizației, își asumă funcțiile unui „mentor” spiritual, acest lucru va provoca respingerea din partea angajatului care consideră un astfel de comportament o înfrângere asupra vieții sale personale.
